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sábado, 4 de mayo de 2013

Los psicólogos han encontrado que son pocos comportamientos prosociales básicos los que hacen que una organización (un sistema complejo) funcione apropiadamente:


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Categorias: Adqat Editorial
Ser humanos trabajando
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Al pasar por el análisis histórico y conceptual de las Ciencias de la Gestión, constatamos que, desde por lo menos 1911, cuando surgió el escrito de Taylor  “Principios de la Gestión Científica” hasta nuestros días, parecemos haber dado vueltas en círculo para llegar a lo que diversos científicos denominan: Recursos humanos de la nueva ola (new wave), que lejos de reemplazar al Taylorismo clásico, lo han reinventado en maneras más insidiosas.
De los departamentos de personal, pasamos al del vulgar “recurso” humano. En los 90 se puso de moda el desarrollo organizacional y en nuestros días hablamos de premios al “mejor lugar para trabajar”. En Asia le llaman vulgarmente manpower, como personas de fuerza, caballos de fuerza.
 
En empresas e instituciones suelen encontrarse inmensos letreros que hablan de su misión, visión y valores. Hay épocas del año destinadas a encuestas de “clima organizacional” o de retroalimentación, cuyos resultados dejan mucho por interpretar.
 
Los psicólogos han encontrado que son pocos comportamientos prosociales básicos los que hacen que una organización (un sistema complejo) funcione apropiadamente:
 
1.     Ser asertivos. Es decir, ser capaces de decirnos las cosas buenas y malas de manera clara, directa, respetuosa y amable. Mientras más pronto, mejor.
2.     Diálogo sin condición salvo el respeto.
3.     Ser predecible: si quedo cumplo, si no puedo, aviso y vuelvo a quedar.
4.     Te ayudo cuando me lo pidas y te pido ayuda cuando la necesite.
5.     Ser preventivos.
 
La ciencia de las redes puede evaluar cómo funcionan los tejidos de colaboración, comunicación, cambio estratégico, confianza y flujo del conocimiento y decisiones. Mediante algunas preguntas que obligan a responder por nombres o departamentos que después se conforman en nodos y enlaces. Preguntas como: ¿A quién acudes cuando necesitas ayuda para tener éxito en tu trabajo? ¿Qué departamento colabora mejor con el tuyo?
 
A partir de dichas respuestas, un algoritmo construye los enlaces y un software genera la visualización. Dichas visualizaciones permiten comprender las conexiones y desconexiones existentes; luego se diseña el tejido deseable y se tratan los problemas nodo por nodo, es decir, colaborador por colaborador.
 
Todos requerimos educación continua pero a la talla, no mediante ejercicios troquelados en grupo que dejan un buen sabor de boca pero no cambian comportamientos en el largo plazo. Todos los comportamientos laborales deseables los tienes o los puedes aprender. Esto aplica para organizaciones a partir de tres personas, es fácil y taclea a la nociva intuición. Si eres de RH o D.O, no confíes tanto en ella. Aquí un ejemplo de organigramas y redes: http://ow.ly/kEnUK
Aprendamos a ser humanos trabajando.
 
Carlos Páez Agraz